Biznes IT

OKR – skuteczna metoda osiągania celów

Pinterest LinkedIn Tumblr

1. Wstęp

Znając klasyczne i zwinne systemy zarządzania poszukiwałem bardziej efektywnych metod, które będą bardziej elastyczne, poprawią komunikację, wpłyną pozytywnie na motywację i odpowiedzialność zespołu.

Inspiracją do poszukiwania zmian była między innymi książka “Potęga irracjonalności” autorstwa Dan Ariely oraz poniższy film, w którym Dan Pink zaprezentował naukowe dowody przemawiające za zmianą klasycznych systemów zarządzania.

Poszukiwania doprowadziły mnie do metody OKR. Kiedy pierwszy raz zetknąłem się z tą metodą uznałem, że właśnie ona w największym stopniu odpowiada na moje potrzeby.

W tym artykule chciałbym przybliżyć Ci na czym polega metoda OKR i w jaki sposób możesz zastosować ją we własnej pracy.

Zachęcam Cię do zapisania się do subskrypcji jeśli chcesz otrzymywać powiadomienie o nowych wpisach na blogu.

2. Do kogo skierowany jest ten artykuł?

  • Właściciele firm i kadra C-level – Jeśli poszukujesz skutecznej metody osiągania celów w swojej firmie to warto poznać metodę OKR. Pozwoli Ci zdefiniować główne cele i rezultaty jakie chcesz osiągnąć wspólnie z zespołem.
  • Project Manager – Jeśli prowadzisz projekt możesz zastosować w nim metodę OKR. Wspólnie z zespołem ustalicie cele i rezultaty projektu. Zastosowanie OKR w projekcie może być dobrym startem do przekonania Zarządu o zaletach tej metody i wdrożeniu jej w obszarze całej firmy.

3. Co to jest OKR?

OKR (ang. Objective Key Result) w tłumaczeniu na j. polski “Cele i Kluczowe Rezultaty”. Metoda OKR pozwala na skuteczne dostarczanie rezultatów spójnych ze strategią przedsiębiorstwa lub projektu.

Metoda kierowana jest głównie dla zarządzania przedsiębiorstwem jednak można ją zastosować również w projektach.

OKR składa się z Celu, który określa to co chcemy osiągnąć oraz z 4-5 kluczowych rezultatów, które pozwalają na mierzenie postępu w kierunku osiągnięcia celu. W dalszych rozdziałach dokładniej opiszę strukturę OKR.

Kluczowe jest to, aby w metodzie OKR zdać sobie sprawę z tego, że osoba będąca w strukturze organizacyjnej niżej (np. specjalista, pracownik), realizująca określone cele bardzo często może wiedzieć zdecydowanie więcej niż managerowie będący wyżej w strukturze.

Metoda OKR daje większy wpływ specjalistom i pracownikom na kształtowanie kierunku rozwoju firmy, ponieważ mogą oni definiować własne cele. Pozwala również pracownikom przekazywać cele w górę hierarchii (ang. bottom-up) wpływając w ten sposób na rozwój organizacji w określonym kierunku.

W klasycznym modelu zarządzania pracownicy powinni uzgadniać z menadżerem wyższego szczebla podejmowane działania. W przypadku klasycznych metod zarządzania w górę hierarchii eskalowane są głównie problemy.

Jako dobry przykład oddolnych inicjatyw wpływających na rozwój organizacji można przedstawić projekt Gmail, który został zainicjowany przez pracowników Google.

4. Krótka historia OKR

Historia metody rozpoczyna się od roku 1954 kiedy to Peter Drucker opracował metodę MBO, czyli zarządzania przez cele.

Najlepszą metodą przewidywania przyszłości jest jej tworzenie.

Peter Drucker

Metodą tą zainteresował się Andy Grove który zarządzał firmą Intel.

Ujmując rzecz najprościej, kultura to określony zbiór wartości i przekonań, a także rozeznanie co do tego, w jaki sposób w danej firmie robi się i powinno się robić pewne rzeczy. Należy podkreślić, że silna i pozytywna kultura organizacyjna jest absolutnie niezbędna.

Andy Grove, Książka: High Output Management

Za czasów Andy Grove firma Intel osiągnęła bardzo dobre wyniki. Metoda OKR była jedną z przyczyn takiego sukcesu. Andy Grove za swoje osiągnięcia w Intel został również w 1997 roku ogłoszony człowiekiem roku Time.

W firmie Intel pracował John Doerr, który ściśle współpracował z Andy Grove a następnie pracował dla Venture Capital Kleiner Perkins Caufield & Byers Po, który zainwestował w Google. Po przeprowadzeniu inwestycji John Doerr pokazał Właścicielom Google metodę OKR jako skuteczną metodę osiągania celów stosowaną przez Intel. Larry Page and Sergey Brin na początku zdecydowali się na OKR, ponieważ stwierdzili, że i tak nie mają lepszego systemu zarządzania.

Po latach okazało się, że była to świetna decyzja. Eric Schmidt w swojej książce “Jak działa Google?” tak napisał o tej metodzie:

OKR stał się prostym narzędziem, które pozwoliło założycielom ustanowić wielkie ambicje, oficjalną filozofią firmy.

Eric Schmidt, Książka: Jak działa Google?

5. Korzyści OKR

  1. Jasność w całej organizacji na czym koncertują się jej zasoby i w jakim celu zmierzają.
  2. Cele i kluczowe rezultaty określone przez zespoły są mierzalne i łatwo można wyciągnąć wnioski co należy w nich zmienić.
  3. Kultura otwartości, która wypływa pozytywnie na pracowników przekładając się na większe zaangażowanie oraz morale.
  4. OKR nie jest narzędziem do premiowania i wyciągania konsekwencji w stosunku do pracowników. Dzięki temu mogą oni podejmować ambitne ryzyko.
  5. Powiązanie własnych celów pracownika z celami organizacji podkreśla większy sens jego pracy i ma mierzalny wpływ na całą organizację.
  6. Odpowiedzialność i regularny przegląd sprawia, że pracownicy coraz częściej rozmawiają o swoich celach, analizują je i podejmują bardziej świadome decyzje.
  7. Ambitne cele pozwalają zespołom i poszczególnym pracownikom wyjść ze strefy bezpieczeństwa/komfortu i osiągnąć więcej, niż zespół uznał za możliwe.
  8. Pracownicy zachęcani są do skupiania się na wynikach a nie na zadaniach. Mogą zastanowić się nad tym, czy rzeczywiście dany cel ma sens dla organizacji.
  9. OKR pozwala na większe wykorzystanie mądrości organizacji, która składa się z umiejętności i wiedzy wielu osób.
  10. Poprzez koncentrację na celach OKR zwiększa produktywność.
  11. Każdy w organizacji wie, na czym koncentruje się inna osoba i dlatego nie ma konieczności częstego raportowania. Ponadto łatwiej jest rzeczowo rozmawiać z innymi, gdy wszyscy wiedzą, co robią poszczególne osoby.
  12. Jasność oczekiwań i wyników, na podstawie których mierzony jest sukces całej organizacji.

W ramach korzyści OKR zachęcam Cię również do obejrzenia prezentacji jaką przeprowadził John Doerr na TED.

6. Struktura OKR

Strukturę OKR przedstawiam od poziomu misji i wizji firmy, ponieważ określenie ich daje większą spójność ustalonych celów.

OKRy to cele roczne oraz kwartale. Pozostałe elementy tej struktury są pomocne dla ustalania i realizacji celów.

Plany tygodniowe mogą być realizowane w różnych metodykach (np. Scrum). Oprogramowania takie jak Weekdone wspierają pracę opartą na planach tygodniowych. Niezależnie od metodyki wskazanym rozwiązaniem jest wiązanie/linkowanie zadań jakie są realizowane z celami jakie osiągamy. Ułatwia to cotygodniowe monitorowanie celów.

Strukturę OKR prezentuję również na poniższym przykładzie. Dotyczy on celów i kluczowych rezultatów w zakresie sprzedaży produktu MB. W przykładzie można zaobserwować linkowanie jakie występuje w przypadku OKR.

Na tym przykładzie cele zostały ustalone z góry na dół (ang. top-down). Tak jak wspominałem wcześniej, cele mogą być również definiowane z dołu do góry (ang. bottom-up) lub poziomo (pomiędzy zespołami i pracownikami).

W rozdziale odnośnie monitorowania opisuję planowanie tygodniowe.

W punktach poniżej na przykładzie misji Google pokażę Ci, w jaki sposób możesz zdefiniować misję własnej firmy.

6.1. Misja

Misja firmy powinna określać jakich zmian chcesz dokonać poprzez działanie Twojej firmy, jaki będzie rezultat tego działania oraz dla kogo to robisz.

Przykładowy format określenia misji:

Naszą misją jest … [co chcę zmienić poprzez działalność mojej firmy?] … tak, aby … [jaki będzie rezultat tych działań?] … dla … [do kogo kierujemy ten rezultat?]

Przykład misji Google:

Naszą misją jest uporządkowanie światowych zasobów informacji tak, by stały się powszechnie dostępne i użyteczne dla każdego

źródło: https://about.google/intl/pl/

Czy misja może ulegać zmianie? Tak, dzieje się to np. w przypadku startupów, jak i również większych firm takich jak np: Berkshire Hathaway prowadzonej przez Warrena Buffetta. Zanim firma Berkshire stała się potentatem w branży inwestycyjnej w momencie przejęcia firmy przez Warrena zajmowała się branżą tekstylną.

6.2. Wizja

Wizja powinna odpowiadać na pytanie:
Jak wyobrażasz sobie firmę za 5-10 lat?

Wizja może również odpowiadać na bardziej konkretne pytanie, które w większym stopniu odpowiada OKR, czyli:
Jakie cele firma powinna osiągnąć w ciągu 5-10 lat?

A następnie określić kluczowe rezultaty dla tych celów. Taka określona wizja będzie stanowiła ostateczny OKR w organizacji. W przypadku małych i średnich firm perspektywa 5 letnia jest wystarczająca.

6.3. Cele

Tworząc cele w metodzie OKR powinieneś odpowiedzieć na pytanie:
Dokąd chcę pójść?

Ustalony cel powinien być ambitny i motywujący. Można porównać go do celu, jaki można określić na mapie.

Jeśli zastanawiasz się nad celami swojej organizacji pomocna może okazać się strona, która prezentuje szereg przykładowych OKR:
https://okrexamples.co/

Google stosuje strategię ustalania OKR w taki sposób, aby sukces oznaczał ocenę celu na poziomie “0,7”. Pełne osiągnięcie celu (1,0) jest uważane za wielkie osiągnięcie lub może świadczyć o tym, że dany cel był zbyt mało ambitny.

Wskazówki dla odpowiedniego sformułowania celu:

  • Unikanie wyrażeń, które nie dążą do nowych osiągnięć, Przykładowo:
    Utrzymanie rekrutacji, Utrzymanie pozycji rynkowej, Kontynuowanie działań promocyjnych, Utrzymanie konwersji.
  • Używanie wyrażeń, które przestawiają stany końcowe. Przykładowo:
    Wykonać 5 krzeseł, Wybrać moduł X, Dotrzeć do punktu Y.

Cele roczne

Na podstawie ustalonej misji i wizji firmy wspólnie z Zarządem i Współwłaścicielami powinny zostać określone spójne cele roczne. Dla celów należy ustalić kluczowe rezultaty, które pozwolą na ich monitorowanie.

Dobrą praktyką na etapie ustalania celu rocznego jest ustalenie go w taki sposób, aby każdy z pracowników miał szanse wnieść swój wkład. W przypadku większych organizacji można to zrobić za pomocą ankiet elektronicznych, w których pracownicy mogą określić wg własnych priorytetów co ich zdaniem jest najważniejsze.

Takie działanie sprawa, że pracownicy zdecydowanie bardziej identyfikują się z celami rocznymi jakie zostały ustalone w organizacji.

Cele kwartalne

Na podstawie celów rocznych należy określić cele kwartalne przedsiębiorstwa lub projektu i kolejno ustalić kluczowe rezultaty dla tych celów. W rozdziale 7 pokażę Ci przykładowe terminy w jakich możesz je ustalić.

Cele zespołowe

Na podstawie celów kwartalnych zespoły/działy ustalają swoje cele i kluczowe rezultaty, które będą realizowane w planowanym kwartale.

Za cele i kluczowe rezultaty zespołu odpowiedzialny jest manager zespołu/działu.

Warto zwrócić uwagę, że manager zespołu może występować w strukturze w dwóch rolach. Jedna rola może wynikać z zarządzania a druga z uczestniczenia w realizacji.

Cele indywidualne

Na końcowym etapie ustalania OKR każda z osób powinna ustalić swoje własne cele i kluczowe rezultaty. Większość celów będzie wynikać ze struktury, jednak zadaniem każdego pracownika jest przeanalizowanie tych celów, powiązanie ich, ustalenie własnych celów i przekazanie ich w górę lub poziomo.

6.4. Kluczowe rezultaty

Tworząc kluczowe rezultaty powinieneś odpowiedzieć na pytanie:
Jak mam się przekonać, czy się tam dostaję?

Kluczowe rezultaty pokazują w jaki sposób chcesz osiągnąć dany cel. Analogicznie porównując to do mapy, kluczowe rezultaty powinny jasno pokazywać Ci jak daleko znajdujesz się od celu.

Kluczowe rezultaty mają zawierać dowody ukończenia, które powinny być wiarygodne, dostępne i łatwe do zaprezentowania.

Warto również zauważyć, że kluczowe rezultaty powinny być ze sobą zrównoważone. Przykładowo: jeśli istnieje szansa, że ​​dążenie do określonego wyniku pogorszy jakość, powinieneś określić drugi kluczowy rezultat, który będzie odpowiadał za zapewnienie jakości.

7. Praca z OKR

Poniższy schemat prezentuje okresy czasowe w jakich warto przeprowadzać określone działania dotyczące planowania i oceny OKR.

7.1. Jak rozpocząć pracę z OKR?

  1. Przedstaw OKR jako ramy/framework, który może wpłynąć na rozwój firmy/projektu. Możesz przesłać współpracownikom link do tego artykułu 🙂
  2. Burza mózgów. Ze swoimi współpracownikami możesz przeprowadzić burzę mózgów. Na podstawie celów firmy, możesz zapytać poszczególne działy, w jaki sposób mogą przyczynić się do osiągnięcia celów firmy/projektu. Na początku mogą do tego podchodzić sceptycznie.

    Podczas spotkań warto zadawać pytania bezpośrednio, np.: Tomek co o tym sądzisz? jaki rezultat Ty byś określił? Ich cele powinny być aspiracyjne i mieć związek z ich rolą w firmie. Cel, choć ambitny, powinien być nadal mierzalny.
  3. Ustal kluczowe rezultaty, które będą oznaczać lub wskazywać, czy cel został osiągnięty. Pamiętaj o tym, że kluczowe cele nie są zadaniami do wykonania.
  4. Uzyskaj informację zwrotną od współpracowników, która pozwoli Ci udoskonalić proces. Z uwagi na różny sposób komunikowania się poszczególnych osób warto pozyskiwać tę wiedzę w sposób: face to face, grupowy lub anonimowy.

7.2. Jak monitorować pracę z OKR?

Monitoring pracy może odbywać się za pomocą arkusza kalkulacyjnego lub za pomocą dedykowanych rozwiązań. Poniżej przestawię Ci przykładowe rozwiązania dostępne na rynku.

Oprogramowania wspierające metodę OKR

  1. Weekdone – Aktualnie stosuję to oprogramowanie. Uważam, że choć nie jest doskonałe, to jest przemyślane i czytelne dla zespołu. Klikając na ten link otrzymasz bezpłatnie 60 dni (zamiast standardowych 30), pozwoli Ci to dokładniej przetestować rozwiązanie.
  2. Perdoo
  3. Profit
  4. Gtmhub
  5. Atiim
  6. 7Greese
  7. Arkusz kalkulacyjny. Na rynku jest wiele arkuszy OKR. Oto klika z nich: Arkusz Weekdone, Arkusz Google, Arkusz Perdoo

Jak monitorować?

  1. Ocena w skali od 0 do 1,0 (jaką stosuje Google) lub ocena procentowa od 0% do 100%. W przypadku Google ocena OKR wynosi 0,6 – 0,7. Jeśli ktoś w pełni osiąga swoje cele (czyli uzyskuje ocenę 1.0), jego OKR nie są wystarczająco ambitne lub osiągnął niebywałe osiągniecie.
  2. Daily. W mojej ocenie niezależnie od metodologii w przypadku osób, które ściśle ze sobą współpracują warto prowadzić codzienne spotkania, podczas których omawiane są bieżące zadania i problemy.
  3. Spotkania cotygodniowe pozwalają na aktualizację tygodniowych wyników OKR oraz na omówienie zadań i problemów dotyczących minionego tygodnia.

    Frameworki jakie można zastosowań do zadań i spotkań tygodniowych to m.in.: Scrum, Kanban, GTD.

    Dobrym rozwiązaniem może być również wykorzystanie np. modułu w Weekdone takiego jak Weekly Planning.
  4. Spotkania 1 na 1 w liderem (kierownikiem, team leaderem zespołu) przynajmniej raz w tygodniu są bardzo dobrym rozwiązaniem poprawiającym komunikację. W grupowych spotkaniach (tym bardziej zdalnych) może pojawić się sytuacja, w której introwertyczne osoby nie zabiorą głosu. W zespołach, szczególnie developerskich takie spotkania mogą być bardzo pomocne.

    W oprogramowaniu Weekdone dostępny jest analogiczny moduł 1:1 Discussion, który pozwala na bieżąco komunikować się z liderem. Moduł zapewnia także wprowadzanie prywatnych notatek.
  5. Cotygodniowe e-maile zbiorcze zapewniają bieżący przegląd celów i rezultatów przez wszystkich pracowników. Jest to bardzo ciekawa lektura, która pozwala zapoznać się z postępami innych zespołów.

    Każdy pracownik może sam zrobić przegląd OKR za pomocą systemu lub arkusza, jednak praca nad własnymi celami może być na tyle pochłaniająca, że nie będzie okazji tego zrobić.
  6. Retrospektywa pozwala, aby zespoły przeanalizowały proces OKR z systematycznego punktu widzenia. Warto podczas tego spotkania zadać następujące pytania:
    – Czego nauczył się zespół?
    – Co należy poprawić w następnym cyklu?
    – Czy wszystkie cele zostały osiągnięte?
    – Co było główną przyczyną sukcesu?
    – Jakie przeszkody pojawiły się na drodze?
    – Gdyby na nowo decydować o celach i kluczowych rezultatach tego okresu, to jak można byłoby określić je inaczej?

Samoocena

W mojej ocenie warto również przeprowadzić samoocenę celów osiąganych przez poszczególne osoby.

Przykładowo: Masz do zrealizowania rezultat zakładający napisanie trzech artykułów. Mierzalność rezultatu jest bardzo klarowna.
Okazało się jednak, że napisałeś 1 szeroki artykuł, który był bardzo dobrze odebrany przez czytelników i przyczynił się znacznie do osiągnięcia innych rezultatów (np. liczby odwiedzin).

Postęp w przypadku tego zadania będzie wynosił: 34%
Ocena natomiast: 0,9

Podczas samooceny mogą pojawić się sytuacje, że ktoś oceni siebie zbyt surowo lub zbyt pobłażliwie. To nie jest istotne. Samoocena ma pozwolić na dokładniejszą analizę tego, czego nie udało się osiągnąć i co można zrobić w kolejnym okresie, aby to poprawić.

7.3. Jakie praktyki warto stosować?

  1. Okres próbny. W swojej organizacji lub projekcie zastosuj okres próbny dla OKR tak, aby każdy mógł się zapoznać z tą metodą w praktyce. Jest to bardzo dobry tryb nauki.
  2. 30% z góry, 50% z dołu, 20% poziomo. Ustalaj OKRy w taki sposób, aby 30% z nich pochodziło z góry (top-down), 50% od dołu (bottom-up), czyli były definiowane przez pracowników. 20% pozostaw na cele, które są przekazywane pomiędzy zespołami i osobami poziomo.
  3. Osoba odpowiedzialna (ang. DRI – Directly Responsible Individual), która jest właścicielem OKR. W mojej ocenie jest to kluczowy element powodzenia OKR w organizacji. Osoba przypisana do danego OKR jest odpowiedzialna za monitorowanie prac, podsumowanie na koniec kwartału oraz planowanie następnego kwartału.
  4. Powinna być zachowana równowaga pomiędzy celami operacyjnymi i aspiracyjnymi. Zbyt wiele celów aspiracyjnych może spowodować, że nie będą one brane poważnie pod uwagę. Natomiast zbyt wiele celów operacyjnych może przyczynić się do znużenia i mniejszej motywacji.
  5. Świętowanie wygranych jest dobrą okazją integracji dla zespołu i podziękowania za zaangażowanie w osiąganych celach. Nie powinny być to wydarzenia planowane (np. co kwartał). Najlepiej jeśli są to imprezy niezapowiedziane.

8. Problemy z OKR

Poniżej przedstawiam Ci problemy, jakie w mojej ocenie są najbardziej istotne w zakresie metody OKR.

  1. Tworzenie nieosiągalnych celów aspiracyjnych może powodować problemy w ocenie takiego celu przez zespół. W mojej ocenie trzeba stopniowo podnosić poprzeczkę. Warto również angażować wszystkich pracowników w definiowanie celów przedsiębiorstwa.
  2. Brak osoby odpowiedzialnej może spowodować, że cel pozostanie porzucony. Każdy cel powinien posiadać osobę odpowiedzialną. Zespoły powinny mieć ustalonych liderów odpowiedzialnych za cele zespołowe i dalsze ich linkowanie do członków zespołu.
  3. Brak tygodniowego śledzenia realizacji celów może spowodować, że problemy z realizacją określonego celu nie zostaną dostatecznie wcześnie zidentyfikowane. Brak monitorowania może również spowodować, że będą one coraz mniej istotne dla zespołów i pracowników.
  4. Zbyt wiele celów powoduje rozproszenie uwagi zespołów oraz pracowników. Kluczowa w metodzie OKR jest koncentracja na wybranych celach. Określenie zbyt wielu celów może przyczynić się do mniejszej produktywności.
  5. Skomplikowana struktura OKR może powodować zamieszanie i trudność w poruszaniu się po celach zdefiniowanych w organizacji.
  6. Ustalanie wyłącznie celów odgórnych powoduje, że najważniejsze zalety OKR takie jak wpływ i zaangażowanie nie są wykorzystane w pełni.
  7. Brak wsparcia w całej organizacji może spowodować, że OKR okaże się nieskuteczne. Metoda powinna być wspierana przez całą organizację.
  8. Osobiste cele OKR nie powinny mieć miejsca na poziomie indywidualnym. Wszystkie cele i kluczowe rezultaty powinny pokazywać jak dana osoba przyczynia się do celu zespołowego lub całej organizacji.
  9. Opór właścicieli i kierownictwa. Przyzwyczajenia do klasycznych metod zarządzania i brak zaufania do pracowników powoduje, że w firmie pojawiają się dwa modele zarządzania. Stan taki doprowadza najczęściej do frustracji zarówno liderów jak i pracowników. Takie działanie grozi ignorowaniem przez pracowników nowych metod lub powrotem do klasycznego modelu zarządzania.

9. Firmy stosujące OKR

Coraz większa liczba firm stosuje metodę OKR w zarządzaniu. Poniżej prezentuje Ci firmy, które komunikują o tym, że stosują OKR.

9.1. Międzynarodowe firmy

Accenture, Adobe, Amazon, American Global Logistics, Anheuser-Busch, Asana, Baidu, Bradstreet, Box, CareerBuilder, Capco, CapGemini, Datto, Dell, Deloitte, Domo, Dropbox, Edmunds, Eventbrite, Facebook, Flipboard, Gap, GE, Google, GoPro, InsideSales, Instructure, Intel, LG, LinkedIn, Lookout, Lumeris, Malwarebytes, Microsoft, Moz, Mozilla, Wallet, Netflix, Oracle, Panasonic, Rackspace, Salesforce, Samsung, Siemens, Slack, Spotify, Twitter, Trello, The Guardian, Uber, Viacom, Vmware, Walmart, Yahoo, Zendesk, Zynga.

9.2. Firmy stosujące OKR w Polsce

Allegro, Callpage, Divante, DocPlaner, Flixbus, FrameCoders, inFakt, Innovatica, Isolution, Landingi, Lean Grow, Livespace, OLX, Sentione, Webini.

10. Podsumowanie

Metoda OKR nie jest rozwiązaniem dla wszystkich problemów, jakie mogą pojawić się w przedsiębiorstwie. OKR jest odpowiedzią na szybko zmieniające się otoczenie. Metoda ta zwiększa motywację u pracowników, buduje u nich poczucie odpowiedzialności za wykonywane działania jednocześnie dostarczając poczucie satysfakcji.

Zachęcam Cię do zastosowania tej metody w swojej pracy. Dla mnie jest to aktualnie jedna z ciekawszych metod zarządzania. Daje mi spójność w celach, jakie osiąga firma, elastyczność w zakresie dokonywania zmian oraz pozwala na ustalenie jasnych obszarów odpowiedzialności.

Dobrym rozwiązaniem na samym początku jest przetestowanie funkcjonowania metody w jednym dziale. Na tym przykładzie możesz wyciągnąć wiele wniosków, które pomogą wdrożyć OKR w w całej organizacji.

11. Przydatne linki i książki

Write A Comment